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ANTE UN PLANTEO DE CAMBIO

 


          Implementar cualquier enfoque administrativo es uno de los aspectos más difíci-les, pues, aunque haya claridad y convencimiento respecto a sus conceptos fundamentales, el problema surge al momento de aplicarlos a  organizaciones  concretas, que al estar constituídas por seres humanos, se convierten en estructuras induplicables y únicas.

 

            Hay que entender de dónde venimos y hacia dónde vamos. Para  ello  hay  que  analizar los recursos y su dinamismo, es decir, la cultura organizacional (conjunto de valores, hábitos, actitudes, vicios,etc. que norman la forma de actuar los miembros de una empresa). La cultura organizacional no se hizo en un instante y tampoco se modificará repentinamente.

          Hay  que tener clara la Misión de la Empresa. Es necesario asegurarse que las corrientes no muevan el timón y se mantenga el curso trazado.

          El  recibir respuestas como: ‘proveer servicios de salud’, es tan absurdo como de-cir que la misión es: acudir todos los días hábiles a su lugar de trabajo.

            Para  una Empresa como para un Individuo, tener clara su misión es conocer la forma como espera trascender en la Sociedad que forma parte. Ello denota una actitud proactiva orientada a forjarse un espacio a partir de un escenario previsto en lugar de ser un pasajero de los acontecimientos.

 

            Para lograr tener una Misión clara es de ayuda preguntarse:

- qué sómos ? 

- qué hacemos ?

- cómo lo hacemos ?

- para quién lo hacemos ?

 

           Una Misión clara desempeña un papel similar al de la piedra de toque de un arco, pues es ella la que permite sostener el esfuerzo y transmitirlo hacia las columnas, juega un rol integrador.

          Cuando se carece de ese punto de partida es factible que la organización se dedi-que a una mera subsistencia cortoplacista o a realizar esfuerzos dispersos que se traducirán en desperdicio de recursos y que al final del día se manifestarán en resultados que no guardan relación entre sí.

          La visión en cambio, es la proyección a largo plazo de la Institución.

 

   

          Muchos fracasos se explican por no poder convertir los planes en hechos concretos, como ser: cómo distribuir dentro de la organización la responsabilidad de lograr los objetivos estratégicos.

          Los fracasos pueden ser explicados por:

- Falta de comunicación

- Carencia de mecanismos de seguimiento

- Nula participación de los niveles medios y bajos en el diseño de estrategias

- Políticas de Recursos Humanos desvinculadas del objetivo

- Ausencia de un diagnóstico que exponga debilidades

 

        La implementación choca contra obstáculos:

- Resistencia al cambio: Hay tendencia a ser sedentarios, lo cual tiende a acentuarse con la edad. Lo que asusta no es el cambio del entorno sino el percatarnos de que en ese proceso los que debemos cambiar somos nosotros. Se dice “siempre se han hecho las cosas igual y dio resultado...”, esto revela un profundo Temor          

 

- Resistencia al Trabajo en equipo: El paso de un estilo directivo Convencional rígido a otro de trabajo en equipo es muy relevante y despierta temores en niveles altos y medios. Ellos consideran que abdican en el mando cuando en realidad es la prueba de fuego de cualquier jefe.

      Si la única fuente de mando de un jefe es el  nivel jerárquico que ostenta, sus posibilidades de dirijir a un grupo donde sus miembros tengan no sólo la facultad de opinar, sino también de dirigir, implantar y dar seguimiento a acciones concretas, son en el terreno de los hechos, bastante bajas.

 

-  Ignorancia en algunos de los Niveles: recordemos que un ejército se mueve tan rápido como su división más lenta.

 

- La búsqueda de lo rentable, de efectos rápidos, produce un velo que impide ver hacia adelante. La brecha entre lo efímero y lo permanente se llena con paciencia y dedicación.

   Si bien en el corto plazo las finanzas no mejoran rápidamente, sí sucede que mejora la actitud del personal que por lo regular se motiva desde el principio. Éste es el motor de todos los cambios: la voluntad del personal.

 

- El Feudalismo: es quizá el obstáculo más crítico, con frecuencia se lo minimiza (no en las palabras, pero sí en los hechos). Es con frecuencia el resultado de un estilo de dirección. No es innocuo, origina paradojas:

 

­Paradoja del Feudograma:   

                      

             Érase una vez un reino llamado Institución. Su director era un hombre diligente y entusiasta, pero que gustaba de asumir actitudes autocráticas, cuando sentado en la cabecera de la larga mesa, podía oir cómo sus palabras se expandían en un largo eco, a medida que sus complacientes subordinados aceptaban sin chistar todos sus argumentos, pues era conocido que aquellos que no coincidieran con él, corrían el riesgo de ser acusados de retardarios, y pagar con el exilio semejante audacia.

          Así, resultaba mejor buscar la supervivencia personal en el Reino, que el Reino mismo.

            Y para ello, las reglas eran muy claras:  No pienses aquello que el director no ha pensado, y si te has atrevido a hacerlo mejor disimúlalo, aun a costa de engañarlo. Porque si la realidad no coincidía con sus teorías, había que cambiar la primera y hacer que ambas se vean en perfecta armonía.

            De esta manera, los datos del reino se maquillaban, mientras los subordinados del director le vendían a éste sus mismas ideas.

          Pero  tenían cuidado de hacerlo con otras palabras, de tal forma que al parecer semejantes lograran causar un impacto favorable en el jefe, quien no se percataba del ardid.

            La administración del Reino, estaba a cargo de los señores feudales, quienes os-tentaban rimbombantes títulos nobiliarios: Jefe de Departamento, Jefe de Servicio, etc.

            Cada uno de ellos se sentía único y como la pieza más importante del Reino. Mi dirección es la parte Vital de la Empresa, decían y por ende despreciaban el trabajo de los demás.

            De hecho el propio Director general había alentado ese divisionismo, pues sentía que la beligerancia entre cada señor Feudal, era una forma de preservar su Poder. Por ello los manipulaba según su conveniencia, acercándolos con palmaditas y alejándolos con regaños.

           A cada uno le daba informaciones parciales sobre el estado del Reino, pero nunca la visión de conjunto. Así, en esa Empresa los engaños subían y bajaban las escaleras del Feudograma.

         Cada señor Feudal era el amo de sus dominios. Las comunicaciones con otras á-reas de la institución eran celosamente vigiladas. Para lo cual se giraban instrucciones precisas: Cualquier nota u oficio hacia otros feudos deberá tener la firma del Director.

          Envidiosos los unos de los otros y poco proclives a pedir ayuda a los demás, cada señor luchaba por su autonomía. De esta manera en el interior de cada feudo se creaban estructuras administrativas que sólo duplicaban a las del vecino de enfrente. Redundancia que dió por resultado un crecimiento desbordado en la Población y costos del Reino.

        Pero, llegó el momentode la verdad, y esa corte opereta fue puesta a prueba. La institución empezó a sentir problemas económicos y los tiempos se volvieron difíciles.

          Así, los vicios y deficiencias que otrora sirvieron cómodas plataformas de intereses personales, se volvieron pesados lastres para la empresa: el aparente consenso presente en las reuniones de alta dirección, era un terreno fangoso sobre el cual tenía que tomar decisiones el director general.

        La falta de trabajo en equipo había reducido a la empresa a un conglomerado de ínsulas de poder, por lo que su velocidad de respuesta era muy lenta y fragmentada, prevaleciendo las acusaciones mutuas sobre las propuestas constructivas, y por último, al calor de la crisis se reconoció que la información manipulada antes tranquilizadora de conciencias, no era más que un falso tablero de control al que nadie hacía caso.

          Y finalmente ese reino desapareció, producto de sus propias contradicciones, pues fue paradójico que a medida que sus señores feudales acumulaban en lo individual fuerza y poder, la institución se hizo más vulnerable y no pudieron sobrevivir, ni los yo, ni el nosotros.

        

El remedio para el Feudalismo, es el trabajo en equipo con todos los niveles.

 

 

No hay nada bueno o malo, si el pensamiento no lo hace tal.

                               Shakespeare

 

 
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