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MOBBING

 

 

Lic. Orlando Fiorito – Lic. Carolina Ferrante
Especialistas en Violencia Familiar


MOBBING (M)

Introducción
El mobbing es “parte” de un “todo” que es la violencia y que comenzó con la misma historia del hombre sobre la tierra. Lo que nos debe preocupar es que después de 2.000 años este fenómeno no solo se mantiene sino que se ha incrementado.

Otro aspecto de esta realidad es que se percibe la violencia como uno de los elementos constitutivos del “machismo”, por un lado y por otro como “resultado” del aprendizaje social (Bandura) . El presente trabajo vamos a construírlo, percibirlo y comprenderlo desde un marco referencial que tiene que ver con lo cotidiano, con el ciudadano común que lo vive a diario en su trabajo, en la escuela, universidad, instituciones deportivas, etc., y desconoce el daño que genera.

Ese marco lo brinda el Modelo Ecosistémico Multidimensional, donde la participación de una lectura social (socio-antropológico) es válida a la hora de saber qué hacer frente a esta situación cuando la indefensión parece ser el elemento contenedor.

Algunos conceptos
Para comprender este proceso debemos apoyarnos básicamente en los conceptos de “conflicto”, “violencia”, (precisamente maltrato psicológico) daño y poder.
La ausencia de una clara discriminación conceptual entre estos términos suele incorporar confusiones cuando discutimos bases teóricas acerca de la violencia, de allí que vamos a intentar clarificar los términos que nos ocupan.

Del conflicto
Es un término que alude a factores que se oponen entre sí y puede referir a contrastes intra o interpersonales. Los interpersonales son uno de los resultados posibles de la interacción social como expresión de las diferencias de intereses, deseos y valores de quienes participan en ella. Los conflictos interpersonales suelen traducirse en situaciones de confrontación, de compatencia, de queja, de lucha, de disputa y su resolución en favor de una u otra parte se relaciona con nociones tales como la autoridad, el poder, la aptitud, la capacidad, la habilidad, etc.

En las relaciones interpersonales el conflicto es inevitable, luego el “centro de la cuestión” pasa a ser el método utilizado para su resolución. Indudablemente no es difícil comprender la diferencia entre un conflicto resuelto mediante la puesta en juego de conocimientos, aptitudes y habilidades comunicativas y otro que se resuelve mediante el ejercicio del poder y la autoridad.

Lo que realidad quiero decir es que las peleas, discusiones, enojos, controversias, disensos, etc., no conducen necesariamente a comportamientos violentos para su dilucidación.


De la violencia
En la Declaración de la Asociación Médica Mundial (AMM), adoptada por la 48ª Asamblea General Somerset West, Sudáfrica, Octubre 1996 se hace alusión a la “violencia” como un problema de Salud Pública e insta a las asociaciones médicas para que se ocupen de esta cuestión.

A pesar de no constituir una enfermedad en el sentido tradicional de su comprensión, donde el elemento etiológico-biológico desempeña un papel fundamental; la violencia en sentido social, constituye un problema de salud y un importante factor de riesgo psicosocial., de invalidez y muerte, con consecuencias múltiples y diversificadas en el nivel social, psicológico y biológico.

La raíz etimológica del término “violencia” remite al concepto de “fuerza”. El sustantivo “violencia” se corresponde con verbos tales como “violentar”, “violar”, “forzar”.

A partir de esta primera aproximación semántica podemos decir que la violencia implica siempre el uso de la fuerza para producir un daño.

En un sentido amplio puede hablarse de violencia política, violencia económica, violencia social, etc. En todos los casos , el uso de la fuerza nos remite al concepto de poder.
En sus distintas manifestaciones, la violencia es siempre una forma de ejercicio del poder mediante el empleo de la fuerza e implica la existencia de “un arriba” y “un abajo”, que adoptan habitualmente la forma de roles complementarios (maestro-alumno; hombre-mujer, patrón-empleado, joven-viejo, etc.).
 

El empleo de la fuerza se constituye entonces en un método posible para la resolución de conflictos interpersonales, como un intento de doblegar la voluntad del otro, de anularlo, precisamente en su calidad de “otro”.

La violencia implica una búsqueda de eliminar los obstáculos que se oponen al propio ejercicio del poder, que puede estar definido culturalmente o por el contexto o producido por maniobras interpersonales de control de la relación.
El desequilibrio del poder puede ser permanente o momentáneo.

En el primer caso, la definición de la relación está claramente definida por normas culturales, institucionales, contractuales, etc. En el segundo caso se debe a contingencias ocasionales. Por ejemplo, un vínculo caracterizado por una marcada asimetría como el que se da entre el patrón y el empleado, puede ser considerado como un desequilibrio permanente de poder, definido a partir de normas institucionales.


Cuando hablamos de mobbing nos estamos ubicando en el ámbito de las relaciones interpersonales, donde la conducta violenta es sinónimo de “abuso de poder” en tanto y en cuanto el poder es utilizado para ocasionar daño a otra persona. Por eso que un vínculo caracterizado por el ejercicio de la violencia de una/s persona hacia otra se denomina “relación de abuso”.
 

Del daño
Cuando hablamos de daño, debemos entender cualquier tipo y grado de menoscabo para la integridad del otro. Existen diferentes tipos de daño ocasionados en el contexto de una relación de abuso: físico, psíquico, económico, etc.


El desequilibrio de poder en el que se basa toda relación de abuso no es necesariamente objetivable para un observador externo. Suele ser el producto de una construcción de significados que solo resulta comprensible desde los códigos interpersonales.

Es suficiente que alguien crea en el poder y en la fuerza del otro para que se produzca el desequilibrio aun cuando desde una perspectiva objetiva no tenga existencia real.


La conducta violenta no conlleva la intención de causar daño a la otra persona, aunque habitualmente la ocasione, el objetivo último es “someter”, “doblegar” o subordinar” al otro mediante el uso de la fuerza.
 

Poder
Con el término “poder” nos referimos a la capacidad de hacer y actuar, produciendo efectos, se trata de la capacidad de gobierno, de si o de las demás personas, que se ejerce, se padece, se construye, se desarrolla o se desvanece en el tejido de las relaciones humanas, relaciones que son todas de poder, con macro y micro poderes en juego. Los macropoderes son ejercidos por diversos dispositivos sociales, ideológicos, políticos, institucionales económicos y culturales.

Tienen efectos no solo opresivos, sino también reguladores de la vida, ya que definen los “conocimientos” y “verdades” que pueden ser tenidos en cuenta para entender, explicar y acotar la realidad.

Esta regulación dirige la conformación de determinados estilos de existencia y ejercicios del poder hegemónico, a costa de otros posibles y no legitimados por esos poderes.

Los micropoderes, en cambio, circulan entre las personas concretas, son poderes de lo cotidiano, con formas y ejercicios múltiples y motivados todos por un deseo, el deseo de dominio de la realidad.
 

Poder autoafirmativo
Es el poder de gobierno de sí, que garantiza hacerse dueño de sí, disponer de si mismo, de ejercer la autonomía y evitar ser esclavos de otros y posibilita adquirir una identidad personal y social particularizada y única. ,

Poder de dominio
Es la capacidad de control y dominio sobre la vida o los hechos de las otras personas, básicamente para lograr obediencia y disponibilidad. Es el poder sobre o contra los otros, el poder impositivo. El ejercicio de este poder requiere la tenencia de recursos que aquella persona a la que quiera controlarse no tenga y valore o necesite.

Se utiliza habitualmente la tenencia de los recursos para obligar a interacciones no recíprocas, y el dominio y el control pueden ejercerse sobre cualquier aspecto de la autonomía de la persona a la que se busca subordinar (pensamiento, libertad, sexualidad, economía o capacidad de decisión).
 

Poder de microdefinición
Es la capacidad y habilidad de una persona en orientar el tipo y contenido de las interacciones cotidianas (las reglas del juego) en términos de los propios intereses, creencias y percepciones. Llamado también, poder de puntuación, se sostiene en la idea de que alguien es la autoridad que define qué es lo correcto.
 

Poder heteroafirmativo
“Es la capacidad de cuidado y dedicación a otros, que se dona a un vínculo y que es básica para lograr que las demás personas crezcan, se afirmen y sean autónomas.

Es un poder de afirmación a otros, no autoafirmativo, llamado también poder del amor. Si el ejercicio del poder de dominio que todas las personas buscan siempre practicar en algún grado, es móvil alternativo o reversible en las relaciones, estas serán predominantemente igualitarias.

Pero si dicho poder está distribuido rígida y desigualmente se produce la asimetría vincular, ya que el predominio impositivo de una parte no permite un igual reconocimiento, desarrollo y ejercicio de los poderes de actuación y autoafirmativo, la parte subordinada queda ubicada como más dominada y menos dueña de sí.

La posición de género femenino o masculino es uno de los ejes cruciales por donde discurren estas desigualdades de poder.

Esto es así porque nuestra cultura patriarcal ha legitimado la creencia de que el masculino es el único género con derecho al poder de actuación y autoafirmativo, ser varón supone tener el derecho a ser para sí, que se gobierna a si mismo.

Este derecho supone además, beneficiarse del poder heteroafirmativo femenino, en el que ellas han sido predominantemente socializadas desde la obligación de ser para otros.

Por esta desigualdad de derechos los varones quedan ubicados como superiores, y por creerse superiores es que sienten que tienen derecho a tomar decisiones o a expresar exigencias a las que las mujeres deben sentirse obligadas.


Tipos de abuso: físico, emocional o psicológico, sexual, financiero, social y ambiental. (A menudo se dan combinados y el daño es siempre emocional)


La comprensión del mobbing implica la consideración simultánea de “factores macrosistémicos” (valores culturales acerca de las jerarquías, como ser “jefe”. “director”, supervisor, sacerdote, maestro,etc.; “factores exosistémicos” (las instituciones educativas, laborales, deportivas, como reforzadoras de mecanismos de competitividad y resolución violenta de conflictos y “factores microsistémicos” (modelos de relación interpersonal proporcionados por la flia. de origen)

El Lic. Corsi incorpora cuatro dimensiones:
Dimensión conductual: El acosador se muestra en público como equilibrado, en el privado como amenazante, (a veces no es observable fácilmente).
Dimensión cognitiva: Tiene una percepción rígida y estructurada de la realidad. Suele confundir inseguridad con ira.
Dimensión interaccional: Con fuerte asimetría que debe mantenerse a través de métodos que pueden incluir la violencia.

Dimensión psicodinámica: El acosador puede haber internalizado las pautas de resolución de conflictos, desde su infancia, donde la vía violenta es la más rápida y efectiva para aliviar la tensión. Generalmente se caracteriza por la inexpresividad emocional, baja autoestima, escasa habilidad para la comunicación verbal de sus sentimientos, la resistencia al autoconocimiento y la proyección de la responsabilidad y de la culpa.


Factores de riesgo (para el surgimiento del mobbing)


Las investigaciones realizadas permiten identificar tres niveles:
1º) Factores de riesgo con eficacia causal primaria: Constituidos básicamente por aspectos culturales y educativos sobre los que se construye la violencia como modo naturalizado de las relaciones de poder interpersonal.
2º) Factores que contribuyen a la perpetuación del problema: Son aquellos que derivados del funcionamiento de las instituciones, impiden una identificación temprana del problema y una respuesta eficaz a éste, lo cual los transforma en un elemento de peso dentro de la cadena causal, ecológicamente entendida
3º) Factores de riesgo asociados: No constituyen elementos causales para la violencia, pero su presencia aumenta la probabilidad de ocurrencia y/o la gravedad de sus manifestaciones. (Ej. Estrés (económico, laboral, social), alcohol, etc.
Pero qué es el mobbing


Un antecedente fundamental en materia de violencia en el trabajo, fue el Congreso de Hamburgo sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo, de 1990, en el que el psicólogo laboral Heinz Leymann usó por primera vez un término proveniente de la etología: mobbing (del ingles to mob: atacar, asaltar), como sinónimo de “psicoterror” ejercido en el lugar de trabajo (1).


En 1999, la psicoanalista francesa Marie France Hirigoyen acuñó el concepto “acoso moral” para darle un nombre diferente a la perversión cotidiana, con vistas a obtener su penalización en la Comunidad Europea. Para nosotros es sencillamente “acoso laboral”. Sus etapas son: Incidente crítico – persecución sistemática- intervención de alguna jerarquía y abandono del trabajo.


Perfil del acosador
Según el profesor Iñaki Piñuel, responde al de un "psicópata organizacional" que emplea técnicas de ataque sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados entre los compañeros de trabajo o su silencio ante esa situación, intenta "trepar" rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor su acoso y, señaló el profesor, se ha visto que muchos de ellos ya eran hostigadores en el colegio.


Indicadores de Mobbing
Para el acoso moral Leymann, propone la siguiente observancia:
1- El jefe o acosador no permite a la víctima la posibilidad de comunicarse.
2- Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla.
3- Los compañeros le impiden expresarse.
4- Los compañeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta.
5- Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados.
6- Se producen críticas hacia su vida privada.
7- Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas.
8- Se le amenaza verbalmente.
9- Se le amenaza por escrito.
10- Se rechaza el contacto con la víctima ( evitando el contacto visual, mediante gestos de rechazo, desdén o menosprecio, etc. ).
11- Se ignora su presencia, por ejemplo dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no le vieran o no existiera).

Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales:
1- No se habla nunca con la víctima.
2- No se le deja que se dirija a uno.
3- Se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros.
4- Se prohibe a sus compañeros hablar con él.
5- Se niega la presencia física de la víctima.

Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral:
1- Se maldice o se calumnia a la víctima.
2- Se hacen correr rumores orquestados por el acosador sobre la víctima.
3- Se ridiculiza a la víctima.
4- Se atribuye a la víctima ser una enferma mental.
5- Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico.
6- Se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima.
7- Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder ridiculizarlos.
8- Se atacan sus creencias políticas o religiosas.
9- Se hace burla de su vida privada.
10- Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad.
11- Se le obliga a realizar un trabajo humillante.
12- Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la víctima en términos malintencionados.
13- Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima.
14- Se le injuria en términos obscenos o degradantes.
15- Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones.

Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional.

1- No se asigna a la víctima trabajo ninguno.
2- Se le priva de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda encontrar ninguna tarea por sí misma.
3- Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas
4- Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales.
5- Se le asignan sin cesar tareas nuevas.
6- Se le hace ejecutar trabajos humillantes.
7- Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias profesionales.

Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima.
1- Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud.
2- Se le amenaza físicamente.
3- Se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de advertencia.
4- Se le agrede físicamente, pero sin contenerse.
5- Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla.
6- Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio.
7- Se agrede sexualmente a la víctima.


La CONADU, en el 2004 informó que “El etnólogo Konrad Lorenz aplicó el término mobbing a las conductas agresivas de los animales para echar a un intruso.

De allí lo tomó Peter Heinemann para describir la conducta hostil entre niños. En los ochenta Leyman lo introdujo en la ciencias sociales para referirse a las formas severas de acoso en las organizaciones.

El concepto se divulga en los países escandinavos, especialmente entre quienes trabajan el estrés profesional y más tarde en los países de lengua alemana tras lo cual atrae la atención de los especialistas franceses.

El término “mobbing” se refiere más a las persecuciones colectivas y a la violencia en la organización mientras la expresión acoso moral apunta a agresiones más sutiles, más difíciles de advertir y de probar, caracterizadas por el predominio de la vergüenza y la humillación que paralizan y permiten instalar la pérdida de sentido
El acoso moral es también conocido como psicoterror o acoso psicológico.

Sea cual sea la terminología utilizada, la mayoría de los trabajos destacan que el objetivo es la destrucción psicológica mediante un hostigamiento persistente, sistemático y recurrente con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos Schuster (1996) considera que el acoso institucional es una de las experiencias más devastadoras que puede sufrir un ser humano en situaciones sociales ordinarias.

Se trata de una violencia indirecta sin marcas ni heridas, con daños psicológicos que pueden ser de por vida. El acoso moral es una repetición frecuente, intencionada, destructiva, invisible.

Un fenómeno de destrucción de otra persona a lo largo del tiempo. Resulta entonces imperioso darse a la tarea de reflexionar y actuar sobre esta cuestión, ya que la afrenta a la dignidad y los graves daños que el acoso moral acarrea en la salud así lo requieren.

Sectores vulnerables
Decíamos al comenzar que a partir de la lectura de esta temática pudimos identificar situaciones vividas por muchos docentes.

Los trabajos consultados muestran que su ocurrencia es más frecuente en instituciones reglamentadas y homogéneas, como en escuelas, fuerzas armadas y cárceles, así como en instituciones conservadoras, en las que hay poca tolerancia a la diversidad y fuertes vínculos e identidades compartidas entre sus miembros.


La presentación de acoso psicológico es más probable en organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura interna considera el poder y el control como valores prioritarios sobre la productividad y la eficacia y dentro del ámbito laboral, parece darse con más frecuencia en universidades, hospitales y ONG.

Hay coincidencia en señalar que el sector educativo es después de la administración pública centralizada, el más afectado por el acoso moral. Y dentro del sector educativo, es especialmente incidente en los ámbitos educativos universitarios.


Es más, quienes estudian el tema en España, marcan que el estamento docente de las universidades es uno de los señalados como lugar de especial riesgo y de ahí que sea en la universidad española donde últimamente se ha registrado un movimiento investigador sobre el tema Elementos En este intento de aproximación a la problemática señalamos dos elementos que aparecen en relación a las circunstancias en las que se desarrolla el síndrome.


En primer término, la presencia de una persona que asume el papel de perseguidor principal, investida de la suficiente autoridad o carisma como para movilizar las dinámicas grupales de acoso.

El segundo aspecto se relaciona con la colaboración y permisividad del resto del personal de la organización.

La persecución psicológica se desarrolla en medio de un sorprendente silencio e inhibición de los observadores, que, convertidos en “testigos mudos” aunque sean conscientes del abuso e injusticia de la situación, se abstienen de intervenir, sea por complicidad implícita con el plan de eliminación del acosado, sea para evitar convertirse ellos mismos en objeto de represalia.


La exacerbación de la competencia alimenta la rivalidad que resulta ser una palanca de la que el empleador se vale para deshacerse de alguien: se logra el enfrentamiento para que alguno termine por retirarse.

Esto es claramente visualizable por ejemplo, en el enfrentar a jóvenes y “viejos” al valorar a los nuevos equipos y considerar que los otros están caducos, que las metodologías anteriores están superadas y que los más antiguos no podrán “modernizarse”. Esta rivalidad caníbal encuentra campo propicio en la desaparición de equipos y colectivos.
 

Bajo el pretexto de que la competencia es estimulante e incentivadora se acicatea a unos contra otros, se fragmenta, se recortan pretendidas elites, se fomenta el miedo, que al decir de Hirigoyen (2001) es el motor esencial que lleva al acoso moral. La desaparición del colectivo hace además a un elemento primordial del escenario del acoso moral: el aislamiento.

Echamos mano nuevamente a los claros conceptos de Hirigoyen para señalar que el acoso es una patología de la soledad: su objetivo son las personas aisladas por lo que una primera barrera para oponerle es el grupo, el equipo, el colectivo, que evitarán esa especie de exilio interior en que se intenta sumir a la víctima.

Prácticas hostigadoras Para ayudar a la identificación de las prácticas de los acosadores sintetizamos algunas de las maniobras que utilizan con la víctima:

a) Someterle a acusaciones o insinuaciones malévolas, sin permitirle defenderse o expresarse.

b) Aislarle de sus compañeros, privarle de información; interrumpir o bloquear sus líneas de comunicación.

c) Desconsiderar e invalidar su trabajo, distorsionar o tergiversar sus actividades y comentarios, atribuirle motivaciones espúreas o vergonzantes.

d) Desacreditar su rendimiento, dificultar el ejercicio de sus funciones mediante la falta de consignas o consignas contradictorias, la privación o saturación de trabajo, las exhortaciones paradójicas exigiendo pero sin proporcionarle los medios

e) Ocultar sus logros y éxitos, exagerar y difundir, fuera de contexto, todos sus fallos, tanto reales como aparentes.

f) Comprometer su salud, física y psíquica, mediante una constante presión estresante que favorece las alteraciones depresivas, psicosomáticas, y actos de huida que pueden llegar hasta la renuncia brusca al puesto laboral o al suicidio.

g) Asignar funciones sin sentido, tareas degradantes, o misiones por debajo de la cualificación del trabajador

h) Desacreditarlo públicamente atribuyéndole sistemáticamente errores, despreciando o criticando su trabajo en presencia de otros compañeros, o comparándolo con otro supuestamente mejor;

i) Criticar aspectos de la personalidad o la vida privada de manera continua hablado mal a sus espaldas, y ridiculizando a la víctima

j) Dar a entender que tiene problemas psicológicos
El trabajo es estructurante y en ese sentido el reconocimiento de la propia identidad profesional es esencial por lo que el acoso apunta a la desaparición simbólica de la víctima. Debemos recordar que al acosar a una persona no se pretende en realidad criticar su trabajo sino que el objetivo es la persona misma a quien se desestabiliza para dejarlo inerme e incapaz de responder.


La marginación y el hostigamiento apuntan a la pérdida del sentido y a la autoinculpación de la víctima; el agresor niega su agresión o niega su responsabilidad con justificaciones que se ponen en cabeza del agredido. Efectos La humillación de la víctima de acoso moral constituye un riesgo invisible, pero concreto en las relaciones de trabajo y la salud de los trabajadores y trabajadoras, revelando una de las formas más poderosas de violencia sutil en las relaciones organizacionales que se realiza repetida e “invisiblemente” en las prácticas perversas de las relaciones laborales autoritarias.


Los especialistas sostienen que las manifestaciones clínicas de quien sufre acoso moral se asemejan a los del síndrome de desgaste profesional o burn-out, aunque con mayores dudas sobre la autoidentidad, y con tendencia a la idealización de las mismas estructuras o personas responsables de la persecución.


Estas manifestaciones son:

a) cansancio emocional, que se traduce por agotamiento físico y psíquico, abatimiento, sentimientos de impotencia y desesperanza, desarrollo de un autoconcepto negativo y actitudes negativas hacia el trabajo y la vida en general;

b) evitación y aislamiento, traducido en su conducta a través de absentismo laboral, ausencia de reuniones, resistencia a enfrentarse con personas, o en su actitud emocional, que se vuelve fría, distante y despectiva;

c) sentimiento complejo de inadecuación personal y profesional, con deterioro progresivo de su capacidad laboral y pérdida de todo sentimiento de gratificación personal en el trabajo.


Impacto en la salud: Entrevistas realizadas en Brasil, con 870 hombres y mujeres víctimas de violencia moral en el trabajo, revela las reacciones sintomáticas a la situación.



SÍNTOMAS En porcentaje

  MUJERES HOMBRES
Crisis de llanto 100 -
Dolores generalizados 80 80
Palpitaciones - temblores 80 40
Sentimiento de inutilidad 72 40
Insomnio o somnolencia excesiva 69.6 63.6
Depresión 60 70
Disminución de la libido 60 15
Deseo de venganza 50 100
Aumento de la presión arterial 40 51.6
Dolor de cabeza 40 33.2
Trastornos digestivos 40 15
Mareos 22.3 3.2
Ideas de suicidio 16.2 100
Falta de apetito 13.6 2.1
Ahogo 10 30
Aumento ingestión bebidas alcohólicas 5 63
Tentativa de suicidio  - 18.3

 

Finalizando, para quedarnos con “una idea” acerca del significado de mobbing, propongo la siguiente:
 

“Es un proceso de acoso psicológico que no muestra agresividad, que tiene continuidad en el tiempo, que utiliza la calumnia, la ofensa, el ridiculizar, con el objetivo de la autoexclusión o abandono del puesto de trabajo por parte de la víctima”

Hacer el TEST de MOBBING
COMENTARIO (Jueves|12|Febrero|2009|9:22:16)=Totalmente de acuerdo, nosotros sufrimos psicoterror de parte de una supervisora, que continuamente acosa a sus subalternos... Leonel leonel email del comentarista=omilcar@adinet.com.uy
COMENTARIO (Sabado|4|Julio|2009|24:50:12)=El articulo me parece fantastico y creativo. Dionisio email del comentarista=medorra3@hotmail.com
(Miércoles|25|Abril|2012|1:57:25)=Gracias, ya lo había detectado y conversado con mi jefe, quien como dice en parte de su artículo,insiste en que debe ser algo en mí que no anda bien, que debo obviarlo y hacer mi trabajo sin aceptar que nadie me lo impida. Sugirió me entrevistara con psicólogo de la empresa próx. semana. Decidí que dicha entrevista me servira p tomar una decisión...Muy acertado su artículo, de gran ayuda...y el test, determinante....Exitosss!!! mery email del comentarista=coralino8@gmail.com
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