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UNIDAD IV
El Mercadeo Corporativo Interno.

William Lobo-Dugarte

Ingeniero civil con maestria en gerencia empresarial

El mundo de hoy, enfrentado al fenómeno de la Globalización, exige cambios radicales de su economía. Las empresas se hacen más competitivas para sobrevivir a los vaivenes de nuestro signo monetario. 

Una herramienta que le permite a los empresarios desarrollar ventajas para lograr el éxito, es la calidad. La búsqueda de la calidad es un instrumento para el aumento de la competitividad, en primer lugar, porque exige una actitud mental, un ambiente cultural y una organización verdaderamente convencida de la mejora continua. 

En segundo lugar, para alcanzar la calidad hay que trabajar en todas las áreas de la organización, de manera concertada, sistemática y motivadora.

Basándose en el nuevo escenario de la economía mundial, es cuando los empresarios se han dado cuenta que la competitividad se logra con la calidad de los productos y esta a su vez depende de la calidad en el manejo del recurso humano.

El empresario le ha dado un giro a la prioridad de los factores y ha ubicado al recurso humano en primer lugar. Sencillamente, porque un trabajador que se sienta motivado, integrado a la organización va a producir satisfactoriamente un producto de calidad. 

Hoy, el trabajador es visto o definido como "el cliente interno", y no como "mano de obra", en un ambiente donde la administración es participativa, se manejan sistemas modernos de supervisión, esquemas de recompensa y evaluación del desempeño para lograr lo propuesto.

1. Mercadeo Corporativo Interno.
Podemos definir el Mercado Corporativo Interno como la visión que tiene el empresario para analizar a través de los Recursos Humanos de la empresa como obtener calidad en la producción y en el producto. (Ver Fig. 01)

2. Administración de Recursos Humanos.
Toda organización independientemente de la función que cumple en la sociedad, requiere de individuos que permitan que la misma alcance los objetivos para las cuales fue creada. 

En éste sentido, cumplen una función social internamente puesto que la Organización está y actúa en sintonía con las necesidades de un personal.
La Administración de Recursos Humanos en consecuencia se refiere a aquella área de la Organización que se encarga de atender a las necesidades de su personal. Sin embargo, para comprenderlas es necesario tener en consideración ciertos aspectos, que para objeto de este trabajo son significativos y los citamos a continuación: 

· Las Teorías que explican el comportamiento Humano.
· La Comparación entre la anterior forma de ver la Gestión de Recursos Humanos y la Actual orientada hacia la Calidad.
· La Planificación de los Recursos Humanos.

TEORIAS QUE EXPLICAN EL COMPORTAMIENTO HUMANO.

Las Organizaciones forman parte fundamental de la vida de la sociedad, pues además de educarnos, remunerar nuestro desempeño, proveernos de oportunidades de desarrollo, de productos y servicios para nuestro bienestar, son parte integral del desarrollo de las naciones.

En éste sentido, uno de los aspectos más importantes de la vida organizacional es el desempeño de las personas responsables de que éstas alcancen sus políticas, objetivos y metas. Por lo tanto, ante los nuevos retos que se le plantean a las Empresas, éstas deben orientarse fundamentalmente a la comprensión del comportamiento humano en su entorno de trabajo.

CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO.
Existen algunas ciencias que fundamentan el comportamiento humano como son:
· La Psicología: Se centra en comprender el comportamiento individual.
· Sociología: Estudia el desempeño del individuo en grupos
· El Comportamiento Organizacional: Estudia la conducta del individuo como persona y como grupo en las organizaciones.
· Las Ciencias Administrativas: Estudia los aspectos relacionados con la estructura empresarial y los empleados.

Teoría vs. Sentido Común: Sostiene que los tópicos analizados por las Ciencias del comportamiento tales como; la motivación, el conflicto, las comunicaciones, el liderazgo, son temas de simple sentido común. Sin embargo, aún cuando este es parte importante de la tarea gerencial, la experiencia es limitada, por lo tanto sería arriesgado basar la gestión del talento humano en la simple intención o el sentido común, que a veces no es el más común de los sentidos.

La Administración del talento humano: Este enfoque se desarrolla a partir de la Revolución Industrial, cuando los administradores se preocuparon por aumentar la productividad de sus empresas é intentaron mejorar la manera de realizar el trabajo. Para tal fin, las labores fueron divididas y subdivididas así como las herramientas y equipos fueron remodelados con el propósito de hacer más productivo el trabajo del hombre. Los incentivos económicos aparecen como la única motivación para el logro de resultados eficientes.

Los Estudios Hawthorne: Se inician como experimento para determinar cuáles eran las condiciones físicas en el trabajo para incrementar la productividad de los individuos. Algunos factores fueron temas de investigación como por ejemplo; la iluminación, temperatura, períodos de descanso y horas de alimentación.

La Satisfacción de las Necesidades: Siguiendo la orientación Hawthorne, éste enfoque es su gran aporte porque sugiere que los trabajadores no sólo se motivan con incentivos económicos, sino que éstos tienen importantes necesidades sociales como amistad, reconocimiento, pertenencia las cuales contribuyen a la satisfacción en el trabajo y a la productividad.

La Organización Informal: Representa otro aporte de los estudios realizados por Hawthorne. El resultado de este estudio demostró que los participantes en el experimento formaban pequeños grupos en los lugares y horas de descanso, en forma diferente a como ocurría en la organización formal. Fuera de ella, crean grupos informales con sus propias reglas y comportamientos, algunos de los cuales resultan contrarios a los vividos dentro de la empresa.

La Teoría X é Y: Fue desarrollada por Douglas Mc.Gregor, para describir las maneras diferentes de cómo los gerentes ven a sus empleados. Los gerentes X, creen que a las personas no les gusta el trabajo y por ello lo evitan. Creen que el trabajador tiene pocas ambiciones, que evade responsabilidades y que es necesario decirle lo que debe hacer. 

Los Gerentes Y, suponen que a la gente le gusta el trabajo, es responsable, puede autocontrolarse, se compromete con la Organización haciendo suyos los objetivos institucionales. Es decir, cree en el talento de su recurso humano.

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