El Mercadeo Corporativo Interno.

William Lobo-Dugarte

Ingeniero civil con maestria en gerencia empresarial

LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS.

La Gestión de los Recursos Humanos (G.R.H.), trata de la aplicación de funciones y tareas que relacionadas con el reclutamiento, la selección, el entrenamiento y la formación de la fuerza de trabajo, incluyen otros roles como la negociación con los sindicatos y la aplicación de las técnicas del personal que reflejan los aspectos legales y morales. 

Teniendo claro el nuevo enfoque gerencial de los Recursos Humanos, podemos hacer brevemente un paréntesis, para considerar y determinar ciertas diferencias actuales con respecto a la Gestión de los Recursos Humanos tradicionales. A continuación se presenta un cuadro comparativo de cada uno de éstos criterios.

En éste sentido, la Gestión de los Recursos Humanos tradicionales está orientada hacia los sistemas y la Gestión de los Recursos Humanos orientada hacia la Calidad, hace énfasis en las relaciones humanas. 

Estas incluyen aspectos de grupo y procesos organizativos, liderazgo y motivación. Los sistemas incluyen el diseño del trabajo, ingeniería, facilidades de producción, control del rendimiento y relaciones laborales.

La Planificación de los Recursos Humanos:

En los últimos años, los departamentos de Recursos Humanos de las empresas se han involucrado en el desarrollo de programas ajustados a la estrategia empresarial, al entorno, a las características peculiares y a las capacidades distintivas de la misma. 

Ahora bien, la Planificación de Recursos humanos "es el proceso que utiliza una empresa para asegurarse de que tiene un número apropiado y el tipo adecuado de personas para obtener un nivel determinado de bienes y servicios en el futuro". (Gomez, Balkin, Cardy, 1998:71). Además de formular estrategias y el establecimiento de programas o tácticas para su aplicación. 

Cuando esto ocurre adecuadamente, proporciona grandes ventajas directas e indirectas para la Empresa. Entre estas tenemos:

a) Estimular la Productividad: Es decir, mirar hacia adelante, desarrollar la proyección del lugar en el que la empresa quiere estar.
b) Comunicar explícitamente los objetivos de la empresa: Ayuda a que una empresa desarrolle una serie de objetivos estratégicos, dirigidos a aprovechar sus habilidades y su saber hacer.
c) Estimular el pensamiento crítico y examinar regularmente los supuestos: Indica que el proceso decisional debe realizarse basándose en el entorno en el que se desenvuelve la empresa.
d) Identificar las lagunas entre la situación actual y la proyectada. La Planificación de Recursos Humanos ayuda a que la empresa perciba la diferencia entre donde "estamos ahora" y donde "queremos estar".
e) Identificar las limitaciones y oportunidades del recurso humano. El Recurso Humano representa y desempeña un papel importante, por ésta razón es necesario conocer cuales son los requerimientos y necesidades que estos pueden presentar a fin de identificar claramente los problemas que se suponen aplicará la estrategia de la empresa. 
f) Crea lazos comunes: Un plan bien desarrollado permite crear compromiso a todos los niveles, ayuda a que la empresa tenga una escala de valores y expectativas compartidas.

El Proceso de Planificación de los Recursos Humanos.
¿Qué se necesita para Planificar la Gestión de los Recursos Humanos?

Al respecto tenemos que es necesario realizar un análisis de la Situación Externa, la cual incluirá una valoración de las tendencias económicas, legales y sociales, que puedan afectar en un momento determinado a la gestión futura de los Recursos Humanos. Así mismo, es necesario un Análisis de la Situación Interna el cual incluirá valoraciones de los procesos presentes y futuros, de la línea de producción y de las necesidades del personal. 

Ahora bien, en el ámbito interno las Empresas incluyen una serie de pasos orientados a una adecuada planificación de los Recursos Humanos; el cual podría incluir lo siguiente:

• En primer lugar, la Planificación de los Recursos Humanos implica la previsión de la adecuada mano de obra o del número de trabajadores que necesitará la Empresa en el futuro.

• La segunda parte del proceso de la Planificación de Recursos Humanos implica la previsión de la Oferta de mano de obra o la disponibilidad de trabajadores con las capacidades requeridas para satisfacer la demanda de la mano de obra de la Empresa. 

• Luego de estimar la Oferta y la Demanda para un período futuro, la Empresa puede encontrarse en tres situaciones determinantes:
  a) Se necesitarán más trabajadores de los que habrá disponibles.
  b) Se espera que la Oferta de mano de obra supere a la demanda.
  c) Se espera que la demanda de mano de obra se ajuste a la Oferta de mano de obra.

En consecuencia, existen una serie de técnicas que pueden justificarse para proporcionar una disposición de la fuerza de trabajo más eficaz en una organización. Tenemos los siguientes:
· Reclutamiento. 
· Selección.
· Entrenamiento, Formación y Desarrollo de los empleados.
· Valoración del desempeño.
· La Remuneración.

3. Relación entre la Organización y el Individuo.
La Organización es una compañía inestimable de inversiones compuesta por: individuos que reaccionan como tales: individuos que reaccionan asimismo como partes de otras organizaciones más pequeñas. En un extremo de la escala se encuentra siempre el individuo como organismo capaz de adaptarse, y en el otro extremo se encuentra la organización.

Un individuo por el simple hecho de que entre a una organización no se desprende de sus normas, de sus actitudes y de las necesidades de su personalidad; ni tampoco sacrifican necesariamente su propia dependencia respecto a los diversos tipos de grupos y asociaciones a los que ya pertenecen (Ver Fig. 02). 

Sólo cuando comprendemos toda la escala de lealtades por las que el individuo puede optar libremente en una situación corriente, es cuando comenzamos a lograr un asomo de la complejidad de las organizaciones y de los patrones de conducta que cabe dentro de ella.
La forma en que el individuo organiza sus necesidades conscientes e inconscientes, sus necesidades sociales y sus necesidades fisiológicas, determina su personalidad según aparece en la Fig. 03; y su manera muy personal de disponer de necesidades viene condicionada por la acción mutua de sus características físicas y por el ambiente cultural en el que halla situada. 

Así pues, la personalidad no es algo ya ordenado desde el nacimiento. Más bien es algo dinámico y que refleja la orientación cambiante a cuanto le rodea.

La experiencia nos dice que cada persona llega a una integración propia e individual de sus necesidades; y para satisfacerlas tiene que dar forma al conjunto de metas y aspiraciones. Además como las metas y experiencias de cada individuo son diferentes, su manera de percibir las situaciones también varía de acuerdo con las características propias de la personalidad.

Características de la Personalidad.

Las personalidades de los individuos son similares, según "Chris Argyris", en los aspectos siguientes:

1. La personalidad ha de verse como un sistema de impulsos y predisposiciones organizadoras. Sus partes como la honradez, la lealtad y la iniciativa no pueden separarse del sistema ni tampoco se las puede examinar separadamente.
2. Las partes de la personalidad están unidas unas a otras debido a que cada parte utiliza uno o más de ellas para poder existir. Esto ocurre tanto interior como exteriormente.
3. La personalidad manifiesta energía, n ese sentido todos tenemos energía, es indestructible
4. La energía de la personalidad viene del sistema de necesidades del individuo.
5. La personalidad goza de capacidades, de las cuales cabe observar tres tipos que son: 
-las capacidades del saber (cognocitivas)
-las capacidades de hacer (motoras)
-las capacidades de sentir.
6. Las personalidades tienen mecanismos comunes para tratar las amenazas; cambiándose a sí mismo o negando lo que nos esta amenazando.
7. A medida que el individuo va madurando, no solo porque adquiere más partes, sino que también va profundizando muchas de ellas.

Maduración Individual.
El concepto de maduración individual parece tener una importancia especial. Se trata de un proceso de desarrollo que es común a todas las personas, pero cuya rapidez y carácter difiere de un individuo a otro. También vale la pena observar que el proceso de maduración lleva consigo un sentido real de organismo dinámico que va creciendo y cambiando, reaccionando a estímulos nuevos y creando patrones de equilibrio. 
Por ello, Argynis en su teoría del comportamiento de organización, le ha dado tanta importancia a este concepto. Según el autor, en el proceso de maduración hay dimensiones, en los que todos comenzamos de cero y en nuestro proceso de desarrollo y formación alcanzamos puntos distintos de la misma.
Las Dimensiones que Argynis identifica son:
1. La evolución de un estado que nos tiene dependientes de los demás, siendo niños, hasta un estado de independencia relativa, como adultos.
2. La evolución de un estado de pasividad, siendo niños, a un estado cada vez mayor de actividad, como adultos.
3. La evolución de las capacidades para comportarse solamente en unas pocas formas, siendo niños, a capacidades para comportarse de muchas formas, como adultos.
4. La evolución de unos intereses erráticos, causales, poco profundos y prontamente abandonados, siendo niños, a intereses más profundos, como adultos.
5. La evolución de una perspectiva de breve dimensión en el tiempo siendo niños, a una perspectiva mucho más amplia en el tiempo como adultos.
6. La evolución de una posición subordinada dentro de la familia y la sociedad, siendo niños, a una posición igual o superior a la que tienen nuestros padres.
7. La evolución de una falta de conciencia de sí mismo

4. Hacia dónde van las empresas.
Estamos, viviendo tiempos de cambios, por lo que es un poco atrevido hacer predicciones precisas acerca de lo que va a ocurrir en esta época, sin embargo estamos ante hechos como La Globalización que conduce paulatina y aceleradamente hacia la revolución de los clientes.
Las empresas tienen que prepararse para enfrentar esta nueva ola. Para ello, tendrán que modificar sus estructuras haciéndolas más flexibles y planas; tendrán que ganarse nuevamente a sus clientes internos e integrarlos en grupos auto motivados de calidad y servicio; tendrán que buscar nichos y lograr altos niveles de flexibilidad. Todo esto dentro de una nueva visión empresarial que debe reflejarse en la formulación de la misión, los valores y los objetivos empresariales.
Podemos visualizar las empresas del futuro analizando sus variables y sus tendencias.

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