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El Mercadeo Corporativo Interno.

 

William Lobo-Dugarte

Ingeniero civil con maestria en gerencia empresarial

Todo este proceso busca lograr la competitividad interna como producto del compromiso y pertenencia de cada uno de los miembros de la organización con base en la información oportuna a los clientes internos. Este es un proceso de doble vía (arriba - abajo - arriba) que tiene que generar credibilidad y contabilidad entre todos los integrantes de la empresa.

6.1. Inducción.
Cuando una persona comienza en una organización se producen dos fenómenos muy importantes, estos son la Orientación y la Inducción, donde ambos términos son componentes de un mismo proceso. La Orientación se relaciona con todos aquellos factores de carácter general que se encuentran en una organización como tipo de organización, naturaleza de la actividad de la misma, personal, mercados y productos.
La Inducción se relaciona con el trabajo que deberá desempeñar la persona, informándole acerca de la ubicación del puesto, los deberes responsabilidades del mismo, las relaciones de trabajo que debe mantener, los equipos que debe trabajar y los demás requisitos generales, que debe observar. Aquí se establece un proceso continuo de transferencia de información, para influir de manera constructiva en el conocimiento de la organización por parte del subordinado como en el desarrollo de sus capacidades personales.
El alcance que debe tener este proceso dentro de la organización debe ser el siguiente:
· Todo lo relacionado con la organización, su historia, sus funciones, su estructura, su campo de acción, su ubicación en el mercado.
· Aspectos relacionados con los procedimientos que deben observarse en el trabajo y su forma de proceder.
· La forma en que el trabajo engrana en los demás trabajos dentro del departamento y como este engrana dentro de la estructura.
· El conjunto de reglas, normas y políticas que deben ser observadas en el trabajo y los privilegios como trabajador.
· Las personas que compartirán con el trabajador, en su departamento, en los demás departamentos y en el resto de la organización.
· Las facilidades generales y servicios.
· Los mecanismos para el intercambio de información y cualquier otra norma necesaria para el cumplimiento de una buena labor.
Se debe tomar en cuenta que si la gerencia de la organización no tiene un programa formal de Orientación e Inducción, este se cumplirá con todas las limitaciones del caso, como un lento proceso de adaptación que generara un mayor costo organizacional. Esto ocurre porque las organizaciones no siempre toman en serio este proceso para la constitución de su fuerza efectiva de trabajo. Para el personal que ingresa por primera vez a la empresa ó a un departamento este es el paso más importante de su carrera. El hacer una inducción adecuada es el primer paso a una dirección acertada de la organización.
Desde el punto de vista del funcionamiento de este proceso se puede hablar de dos categorías grandes de Empleados:
· La primera categoría se refiere a todas las personas que ingresan por primera vez, lo que es una orientación de empleados nuevos.
· La segunda se refiere a los trabajadores de la organización que por una u otra razón, requieren de la inducción para facilitar su desempeño en trabajos que son nuevos para ellos.
El propósito de suministrar orientación é inducción a los trabajadores en sus primeros contactos con la empresa, es ayudarlos a lograr su ajuste adecuado a la organización, a sus trabajos y a las demás personas con las que deben convivir. 
Es importante recordar que el trabajador es especialmente sensible durante el periodo inicial de permanencia en la empresa. Además, muchas veces las primeras impresiones perduran por tiempos más largos y permiten formarse una buena imagen de la empresa, de sus procesos y sus gentes, permitiendo al trabajador trazar una línea de conducta como guía para su comportamiento futuro. 
Este tipo de Orientación debe ser impartido por el supervisor del trabajador, en el departamento en el que esta adscrito, mediante sesiones formalmente organizadas ó por medio de su asignación, bajo la responsabilidad de una de las personas más capaces y de mayor experiencia en el departamento. Cuando se dispone de facilidades suficientes la inducción queda bajo la responsabilidad del departamento de personal.
El número de horas que se dedique al proceso de Orientación é Inducción, depende de la formalidad que la empresa le asigne al mismo, así como de los recursos que se disponga como películas, visitas a departamentos, explicación de procesos y visitas a otras plantas.
El proceso debe estar orientado a facilitar el logro de objetivos específicos, como son la creación en el trabajador de un nivel adecuado de confianza en la empresa, así como desarrollo de posibilidades de integrarse y dominar las responsabilidades que le sean confiadas. 
Finalmente, otro propósito es conseguir que el trabajador, bien sea nuevo en la empresa o en el departamento, se sienta identificado con la organización y pueda proveer las posibilidades de desarrollo individual en la misma.


6.1.1. A través del Departamento de Personal: 
Se suministra inducción sobre las siguientes áreas:
· Campo de actividad de la empresa, tamaño, número de personas que laboran, lugar que ocupan en la industria ó el mercado, principales productos, políticas generales y beneficios.
· Políticas de personal, licencias, permisos, limitaciones establecidas, sindicalización y organizaciones profesionales.
· Beneficios, seguro social, seguro de vida, seguros colectivos, póliza de hospitalización, planes de recreación, planes educativos, adiestramiento y programación de carrera.
· Material impreso de la empresa sobre relaciones sociales, relaciones de trabajo y procedimientos.
· Información sobre los procedimientos de valuación, formularios y tarjetas, ó cualquier pregunta del trabajador.
Se muestra una planilla de inducción a través del departamento de personal (ver Fig. 07), que puede ser tomada como tipo, además de una planilla que debe ser el reporte enviado por el supervisor del departamento, en la Fig. 08.
6.1.2. A través del Supervisor del Departamento:
Se suministra inducción sobre las siguientes áreas:
· Sobre aspectos concretos, sueldos, prestaciones especiales, bonos, y todo lo relacionado con la remuneración. 
· Horarios, prácticas de trabajo, normas de seguridad, derechos y deberes.
· Papel del departamento en el proceso general de producción, actividades y ubicación.
· Presentación de sus compañeros de trabajo, ambientación, rutina de trabajo y posibilidades de crecimiento.
Durante la inducción en el departamento existe un método de los 4 pasos que es utilizado por el supervisor y que se señala a continuación:
1. Trato con el trabajador (darle confianza, explicarle el trabajo y su importancia, motivarlo en sus tareas).
2. Demostración por parte del supervisor (avanzar un paso cada vez, hablarle en lenguaje sencillo, exigirle calidad en su desempeño, explicar las razones de los métodos y procedimientos).
3. Observar la actuación del trabajador (hacer que este realice el trabajo, instarle a preguntar él porque y corregir los errores y omisiones con prontitud, animarlo).
4. Revisar objetivamente el progreso del trabajador (darle libertad para actuar, incitarlo a preguntar, revisar frecuentemente su trabajo y decirle como sé esta desempeñando).
6.1.3. A través de los demás Trabajadores de la Organización:
Aunque estos no tengan responsabilidad directa sobre el proceso de inducción, existe participación cuando hay un ambiente de trabajo adecuado. En la mayoría de los casos el trabajador nuevo aprende de sus compañeros 

LISTA DE COMPROBACIÓN

ORIENTACION DE EMPLEADO NUEVO (Fig.07)

 

ASPECTOS A TRATAR FECHA DE CUMPLIMIENTO
1. Dar la bienvenida al trabajador en la empresa y el trabajo  
2. Datos del Trabajo  
      Horas de trabajo  
   Permisos: Ordinarios, extraordinarios y otros.  
   Vacaciones  
   Categorías del sueldo. Escala del sueldo. Primer pago. Deducciones.  
    Conocimiento general de la empresa, conferencia y visita.  
    Cafetería, comedores u otros. Horario de uso  
   Asesoría Jurídica para empleados.  
   Nombrar  beneficiario para remuneración pendiente de pago.  
3. Materiales, equipos y formularios  
   Conducta de los Empleados.  
   Aviso de nombramiento.  
   Formulario de retiro.  
   Manual de procedimiento.  
   Políticas de personal.  
   Información sobre actividades políticas dentro de la empresa  
   Entrega de material de trabajo.  
   Llenar el formulario de Seguro social obligatorio.  
   Llenar el formulario de     Seguro de vida colectivo.  
   Llenar el formulario de Seguro de Accidentes.  
   Llenar el formulario del HCM.  
4. Areas de Trabajo y Afines  
Visita al área de trabajo.  
Manual del trabajador y presentación a sus compañeros  
Descripción de la rutina del trabajo. Orden y seguridad del sector  
 Relación entre su empleo y los objetivos de la unidad  
5. Oportunidades de Ascenso  
Programa de carrera y formación educativa  
Evaluación y clasificación de puestos.  
Plan de ascensos de la empresa.  
6. Sistema de Sugerencias  
7. Programa de incentivos de la Empresa  
8. Programa recreacional de la Empresa  
9. La Empresa y la comunidad  

REPORTE DE PROGRESO
EVALUACION DEL MES DE PRUEBA.
(Fig. 08)

1. Nombre del empleado 2.Puesto que desempeña 3.fecha inicial:   fecha final:
4. Nombre del supervisor 5.Cargo del Supervisor
6.Direccion o Gerencia 7.División 8.Sección

9. Evaluación de la eficiencia del mes

Factores de Evaluación Excelente Bueno Regular Observaciones
9.1.Conocimiento del trabajo        
9.2.Cantidad de horas        
9.3.Calidad del Trabajo        
9.4.Relaciones con los demás        
9.5.Grado de Confianza        
9.6.Adaptabilidad        
9.7.Iniciativa        
9.8.Cooperación y aptitud hacia el trabajo        
9.9.Asistencia y puntualidad        
9.10.Hábitos de seguridad        
10.Eficacia general del candidato Excelente Bueno  Regular Deficiente
11. Observaciones sobre la eficiencia general
12. Cualidades excepcionales del candidato
13. Principales limitacioens del candidato
14. Entrenamiento que aun precisa el candidato
15. En su opinión: Debe darse al candidato el nombramiento en el cargo?
16. Comentarios (Adicionales) y recomendación específica del supervisor

 

Firma del Supervisor

Todo lo relativo a la rutina de trabajo, las practicas y procedimientos de la unidad, las políticas tácitas de la organización y la forma más práctica de obtener útiles y suministros. 
En algunas empresas existe preocupación por la penetración de los trabajadores nuevos al grupo de trabajo gracias a la acción de los trabajadores más antiguos, debido a la acción negativa que pueden ejercer estos trabajadores veteranos que no estén bien motivados a la organización. Incluso se piensa que esta acción puede hacer improductivo el mejor programa de inducción que se tenga. 
Normalmente el trabajador nuevo tiene una idea bastante clara de la empresa donde hace su solicitud, esta le inspira confianza. Para ello es importante tener buen cuidado de no destruir esta confianza, por el contrario aumentarla en lo posible. Esta es la función básica del departamento de personal, siendo responsable del programa de orientación en su diseño é implementación, ya que los departamentos operativos consideran esta equivocadamente una función de segunda importancia. Aquí se proporciona la oportunidad de que el Departamento de Personal ayude al departamento en cuestión en muchas situaciones asegurando un tratamiento sistemático para los problemas que pueda presentar el trabajador, dedicándole tiempo suficiente para discutir aspectos importantes del trabajo, facilitándole la comunicación.
Uno de los problemas más frecuentes que se encuentran al analizar la importancia de un Programa de Inducción en una empresa es la concepción que tiene generalmente la gerencia de las relaciones humanas, es importante recordar que las relaciones humanas representan el mantenimiento de contactos personales con todas las personas y la relación a todas las cosas de la organización facilitando su comprensión y entendimiento, para muchos gerentes esto es campo de psicólogos y psiquiatras. Al restarle importancia en la empresa se establecen limitaciones para adelantar programas de inducción que se fundamentan en la interacción del supervisor al subordinado.
Otro de los problemas que se consiguen con frecuencia es pensar que el trabajador asimile en breves sesiones y cortos periodos de tiempo grandes cantidades de información con respecto al trabajo y a la organización. También se encuentra que no se debe suponer que cualquier persona del departamento puede suministrar información sin esta haber recibido el adiestramiento necesario para hacerlo. Este proceso debe interrelacionado entre adiestrador y trabajador. 
Para hacer el seguimiento y evaluación de los programas de inducción se utilizan las listas de comprobación y los reportes de progreso. En las listas de comprobación debe considerarse que el propósito principal consiste en mantener un control adecuado de las informaciones impartidas al empleado sin pasar por alto cosas importantes, dividiendo la lista por departamentos, llevándose le control en el departamento de personal. En algunas empresas se acostumbra hacer una evaluación del desempeño del trabajador durante el mes de prueba y para ello es importante tener un instrumento formalmente elaborado que permita cumplir con dicha norma y son los reportes de progreso. En la figura 6.1.1 aparece la planilla de lista de comprobación de la orientación del empleado nuevo y en la figura 6.1.2 aparece la planilla de reporte de progreso y evaluación del mes de prueba.

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