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El Mercadeo Corporativo Interno.

 

William Lobo-Dugarte

Ingeniero civil con maestria en gerencia empresarial

6.8. DIAGNOSTICO INTERNO EN SU AMBITO SOCIAL
Con él diagnostico interno se trata de poner de relieve las fuerzas y debilidades o los puntos fuertes y débiles de la organización con objeto de precisar en que grado estamos, en condiciones de aprovechar las oportunidades y encarar las amenazas. 

Después de conocer el estado actual de la organización desde la perspectiva de la gestión de los recursos humanos él diagnostico interno representa el tercer pilar en que debe basarse la formulación estratégica. Para ello debemos analizar él diagnostico social interno mediante la identificación de los factores claves sobre los que incide él diagnostico, este comienza con una identificación a través de la matriz del FODA ó DOFA, ( ver figura 10), Luego se usan técnicas de representación que indiquen la situación donde estamos con el uso de matrices del PEEA y ciclo de vida. Por ultimo él diagnostico de la cultura organizativa mediante la malla gerencia del Grid.

6.9.1. Factores Relevantes en el Diagnostico Social Interno.
Los factores relevantes son aquellos externos a la gestión de los recursos humanos, que se constituyen en su marco de actuación interna y que la condicionan, y luego encuentra él diagnostico de los procesos que configuran esta gestión desde una perspectiva estratégica. Todos los nombramos a continuación:

Factores Relevantes.
· Factores económicos financieros: Reflejan una parte de las capacidades que posee la organización y que limita el desarrollo de los procesos de gestión de los recursos humanos, además son puntos de referencia de la misma gestión y contribuyen a su mejoramiento. 

Determinan los recursos de los que dispondrá la organización para llevar a cabo sus estrategias sociales y son:


a. Nivel de beneficio de la Empresa.
b. Costes del personal respecto a los gastos totales.
c. Nivel de endeudamiento de la empresa.
d. Nivel de liquidez.
e. Volumen de facturación.
f. Valor añadido por empleado.
g. Nivel de Productividad.


· Capacidad de Innovación: Manifiesta el grado en que la investigación y desarrollo están presentes en la organización y el nivel de estos. Es uno de los factores que guarda estrecha relación con los recursos humanos. Es el garante de su capacidad de supervivencia dentro del mercado competitivo externo.
· Características de los Productos: Conocer la gama y especificaciones de nuestros productos es importante, pues de alguna forma, expresa cual es nuestra especificación o dominio ó dicho de otro modo que capacidades poseemos, donde la calidad juega un papel decisivo.
· Factores tecnológicos: Son los procesos y técnicas de producción y administración de los recursos humanos que han sido utilizados. Conocer las características de dichos procesos nos pone en situación de determinar si nuestra gestión de los recursos humanos se ajusta o no a las exigencias de las mismas y en que aspecto puede mejorarse.
· Factores Políticos: la gestión de los recursos humanos debe diferenciarse en función de a quien o quienes va dirigida, pues es preciso ajustarla a las necesidades y expectativas que las personas plantean a la organización así como las que esta plantea a las personas, ya que podemos encontrar grupos sociales que no se ajustan al desarrollo de las políticas de recursos humanos y son un obstáculo en la formulación e instrumentación de las estrategias.


Diagnostico de los Procesos.
Reclutamiento del Personal: Es aquel proceso mediante el cual la organización se provee de los recursos humanos que necesita con la intención de incorporarlos a ella. Debe diagnosticarse mediantes las técnicas de reclutamiento, la identificación de las fuentes de reclutamiento, el reclutamiento interno y externo.


Proceso de Selección: Comprende las técnicas y métodos utilizados para seleccionar al personal que ha sido reclutado, con el objeto de determinar si son los adecuados, estableciéndose la utilidad de su uso.
Proceso de Contrataciones: la organización debe seleccionar aquel recurso que se ajuste mas a sus necesidades, partiendo de la situación actual la cual debe ser orientada de las futuras contrataciones.
Gestión de Carreras: Procesos determinantes para el desarrollo de los individuos y de la organización, deben diagnosticarse con base en su diseño y en el criterio utilizado. Con respecto al diseño se deben ver las hileras de promoción establecidas, la duración de las carreras, los techos máximos y la frecuencia de los movimientos. Según los criterios utilizados como la antigüedad, la aptitud y méritos son los criterios más utilizados para determinar que persona o personas se promueven ó ascienden.


Proceso de Compensación: Debe tomarse en cuenta en el análisis la consistencia interna, el reconocimiento individual y la estructura del sistema retributivo. La consistencia interna hace referencia a la comparación de los grados similares de las exigencias, requerimientos y contribuciones para la consecución de los objetivos organizativos. 

El reconocimiento individual trata de recoger en el sistema de compensaciones los mayores esfuerzos y aportaciones que realizan las personas que ocupan puestos similares y así diferenciar a los empleados de alto rendimiento. La estructura del sistema retributivo representa las partes fijas variables y los beneficios sociales en la remuneración de las personas para la determinación del grado de orientación de la misma para cumplir los objetivos trazados. 


Sistemas de Valoración: Se integran dentro de este proceso los sistemas de evaluación del rendimiento relativo a sus capacidades y potencialidades. La evaluación se hace en términos de grado de objetividad, grado de suficiencia, grado de discriminación y en función de resultados individuales y colectivos.


Los procesos de formación y Adiestramiento: Mediante él diagnostico aquí efectuado se ve el grado de mejoramiento de las capacidades, aptitudes y actitudes de las personas, relación del coste del proceso y los resultados obtenidos, además de las necesidades de la organización hacia las personas adecuadas.
Motivación de los Recursos Humanos: En este nivel no incide solo un proceso sino muchos de los procesos anteriormente señalados tales como diseño del puesto de trabajo, el nivel de satisfacción de las personas y su predisposición hacia los comportamientos funcionales para la organización. 

6.9.2. Análisis estratégico mediante matrices (PEEA - Ciclo de Vida)
En esta parte señalaremos el análisis que se efectúa para determinar la configuración interna desde la perspectiva social mediante el modelo matricial PEEA y el ciclo de vida.

Análisis Matricial PEEA.
Esta matriz nos muestra que tipo de estrategia (ver Fig. 11) que necesita la organización al hacer el análisis de sus fortalezas financieras, de sus Ventajas Competitivas, de la Estabilidad Ambiental y de las fortalezas de la Industria, para determinar la posición Estratégica Global de una Empresa y así conocer en que perfil se encuentra; en uno Agresivo, en uno Conservador, en uno Competitivo y/o Defensivo. 
Las variables que son analizadas según cada eje de la matriz PEEA de acuerdo con la organización a que ella se refiera, según su posición estratégica son:



 

Posición Estratégica Interna.

· Fortaleza Financiera (FF):
a. Tasa de retorno de la Inversión.
b. Apalancamiento.
c. Liquidez.
d. Capital de Trabajo.
e. Flujo de Caja.
f. Facilidad de salida del mercado.
g. Riesgos que impliquen negocio.

· Ventajas competitivas. (VC):
a. Participación en el mercado.
b. Calidad del producto.
c. Ciclo de vida del producto.
d. Lealtad del consumidor.
e. Utilización de las capacidades de la competencia.
f. Conocimientos Tecnológicos.
g. Control sobre proveedores y distribuidores.

Posición Estratégica Externa.

· Estabilidad Ambiental. (EA):
a. Cambios Tecnológicos. 
b. Tasa de Inflación.
c. Variabilidad de la demanda. 
d. Rango de precios de Productos. 
e. Barreras para entrar al mercado.
f. Presión competitiva.
g. Elasticidad Precio de la Demanda.

· Fortaleza de la Industria (FI):
a. Potencial de Crecimiento.
b. Potencial de Utilidades.
c. Estabilidad Financiera.
d. Conocimientos Tecnológicos.
e. Utilización de recursos.
f. Intensidad del capital.
g. Facilidad de Entrada al mercado.
h. Productividad, utilización de Capacidad.

Pasos para desarrollar una Matriz PEEA.

I. Para la fortaleza financiera (FF) y la fortaleza de la Industria (FI), asignar un valor numérico que oscile entre +1 (el peor) y +6 (él Mejor), a cada una de las variables que abarcan estas dimensiones. Para la estabilidad Ambiental (EA) y la ventaja Competitiva (VC), asignar un valor numérico que vaya de -1 (el mejor) a -6 (el peor), a cada una de las variables que comprendan estas dimensiones.

 

 II. Calcular un resultado promedio para FF, VC, FI y EA sumando las clasificaciones de factor de cada dimensión y dividiendo él numero de variables incluidas en la respectiva dimensión.
III. Marcar los resultados promedios para FF, FI, EA y VC en el eje correspondiente en la Matriz PEEA.
IV. Sumar los resultados sobre el eje X (horizontal) y marcar el punto resultante sobre X. Sumar los dos resultados en el eje Y (vertical) y marcar el punto resultante sobre Y. Marcar la intersección del nuevo punto XY.
V. Dibujar un vector direccional desde el origen de la Matriz PEEA pasando por el nuevo punto de intersección. Dicho vector muestra el tipo de estrategias (Agresivas, Competitivas, Defensivas ó Conservadoras) más apropiadas para la empresa. Estas estrategias se pueden observar en las figuras 12, 13, 14 y 15 respectivamente.

El Ciclo de Vida como Herramienta de Diagnostico.
Los productos pasan por cuatro fases o etapas: Lanzamiento, crecimiento, madurez y declive; estas fases o etapas pueden ser utilizadas como métodos para determinar la situación interna de la empresa con respecto a los recursos humanos. En la figura 16 se puede observar el ciclo de evolución de los recursos humanos. 

La fase de lanzamiento refleja al conjunto de recursos humanos que son de nueva o muy reciente incorporación y que suelen tener un nivel bajo de contribuciones para la organización como consecuencia que está en una fase de adaptación o acoplamiento, donde necesitan tiempo e inversión en formación para pasar a la siguiente etapa.
La fase de crecimiento el individuo se muestra con capacidad para elaborar proyectos y desarrollar juicios e ideas. En esta etapa la persona se encuentra capacitada para aceptar cierta autonomía e independencia en la relación de su trabajo.
La fase de madurez, la persona ha adquirido su máxima competencia profesional y esta en condiciones de realizar elevadas contribuciones a la organización mediante su trabajo. En los casos de madurez el individuo puede ver incrementada sus responsabilidades y convertirse en tutor o guía de aquellos que están en la fase inicial. La fase de madurez es critica, ya que si la persona no se somete a un proceso de mantenimiento o reciclaje irremediablemente terminara en un proceso de declive, como consecuencia de la obsolescencia de sus conocimientos, dentro de esta fase hay que determinar e identificar aquellas personas que pueden ser relanzadas y reiniciar un proceso de crecimiento, frente a las que han llegado a su tope máximo y que requieren acciones de mantenimiento.

 

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